Überstunden mit Gehalt abgegolten: Wann ist das zulässig?

Ob Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, hängt von zwei Dingen ab: der konkreten Klausel im Arbeitsvertrag und der Höhe deines Gehalts. Pauschalregelungen, die alle Mehrarbeit ohne Vergütung abdecken sollen, sind nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Liegen diese nicht vor, hast du Anspruch auf Ausgleich, unabhängig davon, was im Vertrag steht.

Was bedeutet „Überstunden mit Gehalt abgegolten“ rechtlich?

Eine Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag ist eine vertragliche Regelung, die festlegt, dass geleistete Mehrarbeit durch das vereinbarte Festgehalt bereits vollständig vergütet wird. Solche Klauseln tauchen häufig in Formulierungen auf wie: „Etwaige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ oder „20 Überstunden monatlich sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Das klingt schlüssig, ist aber nicht automatisch zulässig. Seit dem grundlegenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 (und der seitdem gefestigten Rechtsprechung) gilt: Eine solche Klausel muss transparent und inhaltlich angemessen sein. Ist sie das nicht, greift sie schlicht nicht.

Wann ist eine Abgeltungsklausel wirksam?

Damit eine Überstundenregelung im Arbeitsvertrag standhält, muss sie zwei Bedingungen erfüllen: Der Umfang der abgegoltenen Mehrarbeit muss transparent bestimmt sein; außerdem müssen insbesondere Mindestlohnvorgaben und das Verbot sittenwidriger Vergütung eingehalten werden.

Transparenzgebot: Klare Begrenzung der Stundenzahl

Eine pauschale Formulierung wie „alle anfallenden Überstunden sind abgegolten“ ist nach geltender Rechtsprechung unwirksam. Du kannst als Arbeitnehmer nicht erkennen, wie viel Mehrarbeit gemeint ist. Wirksam ist hingegen eine konkrete Begrenzung, zum Beispiel: „Bis zu 10 Überstunden monatlich sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Das ist für beide Seiten nachvollziehbar.

Ab welchem Gehalt sind Überstunden abgegolten?

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit Schwellenwerte entwickelt, die als Orientierung dienen. Stand November 2026 gilt als grobe Faustregel: Überschreitet dein Gehalt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, fehlt regelmäßig die objektive Erwartung einer zusätzlichen Überstundenvergütung; eine intransparente Abgeltungsklausel wird dadurch jedoch nicht wirksam. Bei niedrigen Gehältern, die nahe am gesetzlichen Mindestlohn liegen, schlagen Überstunden schnell durch: Wenn die tatsächlich geleistete Stundenzahl das Gehalt rechnerisch unter den Mindestlohn drückt, ist die Abgeltungsvereinbarung insoweit unwirksam und der fehlende Mindestlohn nachzuzahlen.

In der Praxis zeigt sich: Für Sachbearbeiter- und Assistenzstellen mit mittlerem Gehalt sind Klauseln, die mehr als 10–15 Überstunden pauschal abgelten sollen, rechtlich heikel. Faustregel für kleine Teams: Maximal 10–15 Prozent der regulären Monatsarbeitszeit lassen sich pauschal abgelten, wenn das Gehalt dies hergibt.

Typisches Praxis-Szenario: Klausel im Vertrag, Konflikt in der Realität

Stell dir folgende Situation vor: Du arbeitest als Bürokraft in einem kleinen Dienstleistungsbüro, dein Arbeitsvertrag enthält den Satz „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Dein Bruttogehalt beträgt 2.800 Euro bei einer 40-Stunden-Woche. Im Herbst fallen regelmäßig 20–25 Überstunden pro Monat an.

Konkrete Einschätzung: Die Klausel ist in diesem Fall aus zwei Gründen problematisch. Erstens fehlt die konkrete Stundenbegrenzung. Ein zweiter Unwirksamkeitsgrund lässt sich aus der Gehaltshöhe allein nicht ableiten; bei durchschnittlicher Monatsarbeitszeit ergeben sich einschließlich 25 Überstunden rund 14,12 Euro brutto je Stunde. Die Klausel greift nicht. Du hast Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich für die Überstunden.

Bewährt hat sich in solchen Situationen: Überstunden systematisch erfassen, schriftlich festhalten und mit der Führungskraft klären. Wer keine Nachweise hat, steht im Streitfall schlecht da.

Passende Zeiterfassung für dein Team finden (kostenloser Software-Finder)

Überstundenregelung im Arbeitsvertrag: Was sollte konkret drinstehen?

Für eine transparente Überstundenregelung sind Angaben zum Stundenumfang und zum Ausgleich sinnvoll; eine Verfallsklausel ist dagegen keine Wirksamkeitsvoraussetzung:

• Konkrete Stundenzahl: Zum Beispiel „bis zu 10 Überstunden monatlich“.
• Ausgleichsregelung: Ob darüber hinausgehende Stunden in Freizeit oder Geld ausgeglichen werden.
• Verfallsklausel: Falls Ausgleichsansprüche nach einer Frist verfallen sollen, muss das ausdrücklich und transparent geregelt sein. Vom Arbeitgeber vorformulierte Verfallsklauseln in seit dem 1. Januar 2015 geschlossenen Arbeitsverträgen müssen den gesetzlichen Mindestlohn ausnehmen, sonst sind sie insgesamt unwirksam.

Erfahrungsgemäß scheitern Verfallsklauseln in kleinen Betrieben häufig daran, dass sie pauschal formuliert sind und den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausklammern. Das macht die gesamte Klausel unwirksam.

Unbezahlte Überstunden: Was tun, wenn die Klausel nicht greift?

Stellt sich heraus, dass die Abgeltungsklausel unwirksam ist, hast du als Arbeitnehmer nicht automatisch einen Vergütungsanspruch; zusätzlich muss eine Vergütung vereinbart oder nach den Umständen objektiv zu erwarten sein. Voraussetzung: Du kannst nachweisen, dass die Überstunden geleistet wurden und vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet wurden.

Typisches Vorgehen in der Praxis:

1. Überstunden lückenlos dokumentieren, am besten mit Zeitstempeln aus einem Zeiterfassungssystem oder per E-Mail-Protokoll.
2. Klärungsgespräch mit dem Vorgesetzten suchen und Ergebnis schriftlich festhalten.
3. Bei ausbleibender Einigung: Arbeitsgericht oder Beratung durch Gewerkschaft oder Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wichtig: Vergütungsansprüche aus Arbeitsverhältnissen verjähren nach drei Jahren. Verfallsklauseln im Vertrag können diese Frist verkürzen, aber nur, wenn sie wirksam vereinbart wurden.

Übersicht: Wann gilt die Abgeltungsklausel, wann nicht?

Situation	Klausel wirksam?
Pauschal „alle Überstunden abgegolten“, keine Stundenzahl	Nein – zu unbestimmt
„Bis zu 10 Überstunden monatlich abgegolten“, hohes Gehalt	Ja – wenn angemessen
„20 Überstunden abgegolten“, Gehalt nahe Mindestlohn	Nein – Mindestlohnverstoß möglich
Keine Regelung im Vertrag	Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten

Was Arbeitgeber in kleinen Teams beachten sollten

Wer ein kleines Team führt, steht vor einer praktischen Abwägung: Flexible Arbeitszeiten brauchen klare Regeln, sonst entstehen Streitigkeiten. Kritisch zu sehen ist der Versuch, Mehrarbeit komplett durch eine pauschale Klausel abzufedern und gleichzeitig die Stunden nicht zu erfassen. Das funktioniert rechtlich nicht und beschädigt langfristig das Vertrauen im Team.

Für Einsteiger empfiehlt sich: Stundenkonten einrichten, Mehrarbeit erfassen und einen klaren Ausgleich vereinbaren. Das schützt beide Seiten und vermeidet teure Nachzahlungen.

Transparenz-Hinweis: Die Bilder in diesem Beitrag sind KI-generierte Symbolbilder.